▪︎ مجلس نيوز
لقد مرت 66 عامًا منذ أن أدخل الاتحاد الأوروبي لأول مرة مبدأ المساواة في الأجر للموظفين الذكور والإناث الذين يقومون بعمل متساوٍ في القيمة. ومع ذلك ، لا تزال فجوة الأجور بين الجنسين قائمة بعناد في الكتلة. تكسب النساء ، في المتوسط ، حوالي 13٪ أقل من الرجال مع اختلافات كبيرة بين الدول الأعضاء.
لتضييق هذه الفجوة ، وافق البرلمان الأوروبي والمجلس الأوروبي مؤخرًا مجموعة من القواعد الجديدة التي تؤسس إجراءات ملزمة لشفافية الأجور. لأول مرة في تاريخ الاتحاد ، يعالج هذا التشريع أيضًا التمييز متعدد الجوانب (على أساس العرق والعرق والدين ، إلخ) ويتناول حقوق الأفراد غير الثنائيين.
وقالت كيرا ماري بيتر هانسن ، مقررة لجنة التوظيف والشؤون الاجتماعية: “يوضح هذا التشريع بوضوح أننا لا نقبل أي نوع من التمييز في الأجور بين الجنسين في الاتحاد الأوروبي”.
ال التوجيه ستنطبق على جميع العمال الذين لديهم عقد عمل قانوني واتفاقية جماعية وممارسات سارية ، وكذلك على جميع أرباب العمل في القطاعين العام والخاص.
بالنسبة لبعض الشركات ، قد يعني هذا القانون التاريخي ببساطة (ونأمل) تطبيع الممارسات القائمة ؛ بالنسبة للآخرين ، قد يتطلب تغييرًا منهجيًا. ولكن ماذا يعني ذلك بالضبط؟
1. لا مزيد من التمييز في الأجور
تم بيع 80٪ من التذاكر رسميًا
لا تفوت فرصتك لتكون جزءًا من الحدث التكنولوجي الرائد في أوروبا
يجب على أرباب العمل التأكد من أن هياكل الأجور الخاصة بهم لا تعكس الاختلافات القائمة على الجنس بين الموظفين الذين يؤدون نفس العمل أو عملًا ذا قيمة متساوية. لا يتعلق هذا بالرواتب فحسب ، بل يتعلق أيضًا بأي نوع من المزايا ، مثل المكافآت ونفقات السفر.
لمساعدة الشركات (وخاصة الشركات الناشئة والشركات الصغيرة والمتوسطة) ، يجب على الدول الأعضاء تزويد أصحاب العمل بالتدريب والأدوات لتقييم قيمة العمل بناءً على أربعة معايير موضوعية: المهارات والجهود والمسؤوليات وظروف العمل.
2. شفافية الأجور الكاملة
تتطلب القواعد الجديدة من الشركات إبلاغ الباحثين عن عمل بالراتب الأولي أو مجموعة الأجور للوظائف المفتوحة ، إما في الوصف الوظيفي أو قبل المقابلة. ومع ذلك ، لن يكون لأصحاب العمل الحق في السؤال عن تاريخ رواتب المرشحين.
سيحق للعمال أيضًا الحصول على معلومات حول الفرد ومستويات الأجور المتوسطة – مقسمة حسب الجنس – للعمل ذي القيمة المتساوية. بالإضافة إلى ذلك ، سيتمكنون من الوصول إلى المعايير المستخدمة لتحديد الأجور والتقدم الوظيفي ، والتي يجب أن تكون موضوعية ومحايدة جنسانياً.
يمكن للدول الأعضاء إعفاء أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 50 موظفًا من هذا الالتزام والسماح لهم بإتاحة هذه المعايير فقط عند الطلب. ولكن على أي حال ، يجب عليهم توفير نماذج جاهزة لتقليل العقبات الإدارية للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم.
3. مزيد من العدالة للموظفين
عبء الإثبات للنزاعات المتعلقة بالأجور لن يقع على عاتق الموظف بعد الآن.
“من المهم بشكل خاص أن [this] لقد تحول من موظف إلى صاحب عمل عندما يتم توجيه تهمة التمييز في الأجور بين الجنسين ، “يوكو سبيريج ، الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Swiss Startup ليدجي، قال لـ TNW.
“يتعين على الشركات الآن إثبات عدم وجود تمييز عند الطعن فيها ، بدلاً من أن يضطر الموظف إلى إثبات وجود ممارسات تمييزية. هذه الخطوة مرحب بها وترسل إشارة واضحة إلى الشركات للحصول على بيانات الأجور وعملياتها بالترتيب الآن “.
يمكن للموظفين الذين عانوا من التمييز في الأجور بين الجنسين أن يطالبوا بتعويضات وأن يحصلوا عليها ، بما في ذلك الاسترداد الكامل للأجور المتأخرة والمكافآت ذات الصلة والمدفوعات العينية.
4. تقرير ، تقرير ، تقرير
وبموجب التوجيه ، يتعين على الشركات التي يعمل بها أكثر من 250 موظفًا تقديم تقارير سنوية عن فجوة الأجور بين الجنسين. ينخفض هذا إلى كل ثلاث سنوات بالنسبة لعدد الموظفين بين 150 و 249 ، وإلى كل ثماني سنوات بالنسبة للموظفين الذين يتراوح عددهم بين 100 و 149.
يمكن للدول الأعضاء إعفاء الشركات التي يقل عدد العاملين فيها عن 100 عامل ، أو اختيار إلزامها أيضًا.
إذا كشف التقرير عن فجوة تزيد عن 5٪ لا يمكن تبريرها بمعايير موضوعية ومحايدة جنسانياً ، فحينئذٍ سيحتاجون إلى إجراء تقييم مشترك للأجور بالتعاون مع ممثلي الموظفين.
الهدف من التقييم هو تحديد المشاكل وتنفيذ الحلول التي من شأنها القضاء على التمييز في الأجور بين الجنسين.
5. احذر من العقوبات
أرباب العمل الذين يخالفون القواعد سيواجهون “عقوبات فعالة ومتناسبة ورادعة” ، مثل الغرامات وحتى إلغاء المنافع العامة.
“أرحب بشكل خاص باقتراح معاقبة الشركات التي تفشل في التعامل مع فجوة الأجور بين الجنسين حيث إنه من الضروري أن تتوقف الشركات عن الاكتفاء بما حققته – فالرضا عن النفس لن يقودنا إلى أي مكان” ، جيني كيسو ، الرئيس التنفيذي لشركة إيبوت السويدية إكس شور، قال لـ TNW.
شدد كيسو على أنه يجب على جميع الشركات تتبع فجوة الأجور بين الجنسين “مثل أي مؤشر أداء رئيسي آخر مهم” بشكل أكثر انتظامًا مما يقترحه التشريع.
ما هي الخطوات التالية؟
ستدخل القواعد حيز التنفيذ بعد 20 يومًا من نشرها في الجريدة الرسمية للاتحاد الأوروبي – والتي لا تزال معلقة. سوف تنطبق على جميع أرباب العمل في الاتحاد ، على الرغم من أن الشركات الأصغر (الشركات الصغيرة ، والشركات الناشئة ، والشركات الصغيرة والمتوسطة) سيكون لديها في البداية التزامات أقل ومساعدة أكبر من الدول الأعضاء.
نظرًا لأن هذا توجيه ، تتمتع دول الاتحاد الأوروبي ببعض الحرية حول كيفية اختيار تطبيق القواعد ولديها ثلاث سنوات لتطبيقها.
قالت مارتا سيسي خيمينيز ، رئيسة قسم الموارد البشرية في شركة Freepik، وهو مقياس مقره ملقة.
“[Especially] بالنسبة للشركات الناشئة المنتشرة في أوروبا التي تتطلع إلى التوسع ، فإن هذه القواعد الجديدة تضع مبادئ توجيهية واضحة حول قضية كانت تفتقر إلى الوضوح سابقًا.
لكن هذا التغيير التاريخي – والحتمي – قد لا يأتي بدون تحديات. أشار خيمينيز إلى المقاومة المحتملة من المؤسسين الذين يتنقلون بالفعل في مشهد صعب ، مع تقلص الاستثمار وزيادة اللوائح.
ديفيد بيريز ، نائب رئيس علاقات أصحاب المصلحة في كابيفي، إلى تحدٍ محتمل آخر: صحة البيانات المطلوبة.
قال بيريز لـ TNW: “يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في تحليل الفجوة بين الجنسين ، يمكن للعديد من العوامل أن تشوه البيانات ، مثل عدد النساء والرجال في قسم مقابل قسم آخر”. “وبالتالي ، نعتقد أنه من الأهمية بمكان إجراء تحليل مخصص لكل وظيفة ، بحيث لا يتم البحث عن الشخص بسبب جنسه ولكن لما يمكنه المساهمة به في الوظيفة.”
ولكن بغض النظر عن أي تحديات ، فإن فوائد ضمان المساواة في الأجور كبيرة وبعيدة المدى: من تحقيق المساواة والعدالة الاجتماعية ، إلى تعزيز أداء الأعمال وتقوية الاقتصاد.
من وجهة نظر النظام البيئي للشركات الناشئة في أوروبا ، تعمل القواعد الجديدة أيضًا على تعزيز تكافؤ الفرص.
وأشار بيريز إلى أن “هذه اللائحة ستبدأ في تشكيل سوق عمل تتنافس فيه الشركات الكبيرة والشركات الصغيرة والمتوسطة بنفس الشروط على المواهب ، وبنفس القواعد”. “سوق عمل يبدأ فيه الإبلاغ عن هذه البيانات بطريقة موحدة ومشتركة بين جميع الشركات.”