▪︎ مجلس نيوز
عندما يتقدم معظم الأشخاص للوظائف ، فإنهم يتوقعون أن يتطابق الوصف الوظيفي في المنشورات مع الوظيفة التي سيتم شغلها. ومع ذلك ، لدينا دراسة منشورة مؤخرًا تختبر التوظيف في بدء التشغيل يوضح أن هذا ليس هو الحال دائمًا. في بعض الأحيان ، قد لا ينتهي الأمر بالوظيفة التي يتقدم لها شخص ما بنفس الوظيفة التي تم تعيينها من أجلها.
يمكن أن تتطور الوظائف بين الوقت الذي يتم فيه اتخاذ قرار بتعيين شخص ما ، وعملية التوظيف الفعلية نفسها. قد يغير مديرو التوظيف واجبات الوظيفة ، أو يوظفون شخصًا لوظيفة مختلفة عن الوظيفة التي يتقدمون لها ، أو يتخلون عن البحث عن وظيفة تمامًا. في حين أن هذا قد يكون محبطًا للباحثين عن عمل ، إلا أن أصحاب العمل يفعلون ذلك ردًا على الشكوك في مكان العمل.
في الوقت الذي أرباب العمل يكافحون للعثور على موظفين ويقوم العديد من الأشخاص بإجراء تغييرات في حياتهم المهنية ، ومعرفة وفهم سبب حدوث ذلك أمر بالغ الأهمية لكل من الباحثين عن وظائف جديدة وللأشخاص الذين يحاولون شغل بعض الوظائف العديدة التي تم إخلاؤها.
لماذا تتغير الوظائف بين النشر والتعيين
انضم إلى TNW في فالنسيا!
يأتي قلب التكنولوجيا إلى قلب البحر الأبيض المتوسط
لدراستنا حول توظيف الشركات الناشئة ، أجرينا مقابلات مع أكثر من 100 من مؤسسي ومديري وموظفيهم والباحثين عن عمل وخبراء من مجتمع الشركات الناشئة. قمنا بتحليل المقابلات لفهم كيف ولماذا تغيرت الوظائف في هذه الفترة ووجدنا نمطين رئيسيين.
وجدنا أن بعض أصحاب العمل يستخدمون عمداً عملية التوظيف لمعرفة احتياجات منظمتهم وتحديد وظائفهم الجديدة وفقًا لذلك. في مثل هذه الحالات ، يعرف أصحاب العمل أنهم بحاجة إلى توظيف شخص ما ، لكن ليس لديهم حتى الآن فكرة واضحة عما ستبدو عليه هذه الوظيفة.
استخدمت إحدى الشركات الناشئة في دراستنا عملية التوظيف لتحديد وظيفتين تسويقيتين جديدتين. بدلاً من كتابة ونشر وصف وظيفي رسمي ، قام المؤسسون بتفتيش شبكاتهم وجلبوا اثنين من المرشحين للتسويق لعملية تقييم غير تقليدية.
وصف المؤسسون تحدياتهم التسويقية الحالية وطلبوا من المرشحين للوظيفة تقديم حلولهم. بناءً على العروض التقديمية ، قاموا بتصميم موقعين تسويقيين متميزين حول مهارات المرشحين.
تغييرات وظيفية غير مخطط لها
في حالات أخرى ، لا تكون التغييرات في واجبات الوظيفة جزءًا من عملية مخططة. قد يبدأ مديرو التوظيف بوصف واضح للوظائف التي يرغبون في شغلها ، ويفشلون في العثور على مرشحين يتمتعون بالمهارات التي يبحثون عنها وينتهي بهم الأمر بإعادة تعريف تلك الوظائف وإعادة نشرها.
قام أحد الرؤساء التنفيذيين الذين قابلناهم بهذا بعد أن تلقى عددًا هائلاً من الطلبات فوق مستوى المهارة المطلوب لفتح مساعد شخصي. أعاد نشر الوظيفة كمدير مكتب ، الأمر الذي يتطلب شهادة اعتماد أعلى ، وسرعان ما شغلها.
يغير بعض المديرين أيضًا رأيهم بشأن ما يريدون في خضم عملية التوظيف.
حددت إحدى الشركات الناشئة في دراستنا مشاكل في وظيفة مبيعاتها في منتصف عملية التوظيف ، وانتهى الأمر بتغيير الوظيفة بعد تقديم الطلبات. لقد عرضوا مرشحًا واحدًا – تقدم بطلب للحصول على منصب مدير مبيعات الدورة الكاملة الأصلي – وظيفة جديدة كمولد رئيسي. ووُعد بأنه سينتقل في النهاية إلى وظيفة المبيعات الأصلية التي تقدم لها.
أخيرًا ، يتعثر المديرون أحيانًا عبر مرشحين رائعين يتناسبون مع مناصب مختلفة ويشغلون تلك الوظائف بدلاً من ذلك. ذهبت إحدى الشركات الناشئة في دراستنا إلى معرض الوظائف على أمل العثور على مطور متوسط المستوى ، وانتهى الأمر بتوظيف مطور مبتدئ ومدير تسويق بدلاً من ذلك.
التأثيرات الإيجابية والسلبية
وجدنا أن هذا التطور في التوصيف الوظيفي أثناء عملية التوظيف يمكن أن يكون له عواقب مختلطة لكل من مؤسسات التوظيف نفسها والموظفين الجدد.
يمكن أن تؤدي بعض التغييرات ، مثل إلغاء الوظائف وإعادة تعيينها ، إلى عواقب إيجابية ، مثل الوظائف الأكثر استقرارًا وشاغلي الوظائف الذين يظلون في المؤسسات. يمكن أن يسمح للمنظمات بالتعلم ، وإنشاء هيكل تنظيمي أفضل ، وحتى القيام بعمل جديد.
هذه النتيجة متوافقة مع البحث السابق التي وجدت تغييرات في توصيف الوظائف يمكن أن تسمح للمنظمات بالتكيف مع مجموعة متنوعة من المواقف من خلال تطوير الهياكل والاستراتيجيات التي تناسب الظروف.
ومع ذلك ، لاحظنا أن معظم الأنواع الأخرى من التغييرات الوظيفية في دراستنا أدت إلى عواقب سلبية ، مثل عدم الاستقرار الوظيفي ، والصراع المطول على منطقة العمل ، وخروج شاغل الوظيفة وحل الوظيفة.
على سبيل المثال ، المرشح الوظيفي المذكور سابقًا والذي عُرضت عليه وظيفة مختلفة عن الوظيفة التي تقدم لها انتهى به الأمر في نزاع مع مدير المبيعات ، ولم تنتقل وظيفته أبدًا إلى وظيفة مبيعات الدورة الكاملة التي كان قد وعد بها بالتوظيف. رحل في غضون عام ولم يتم شغل منصبه.
هذه النتيجة متوافقة مع البحث السابق التي وجدت أن تغيير الوظائف حول أصحاب الوظائف الفردية يمكن أن يؤدي إلى التحيز والمحسوبية وتدني الروح المعنوية وصراعات على السلطة غير مرغوب فيها وغير متوقعة.
عدم المساواة في التوظيف
الطبيعة الديناميكية للأوصاف الوظيفية لديها القدرة على إحداث عدم المساواة في عملية التوظيف ، حيث لا يدرك جميع المتقدمين للوظائف أن الوظائف يمكن أن تتغير بين النشر والتعيين. أولئك الذين يفهمون سيكون لديهم ميزة واضحة على أولئك الذين لا يفهمون لأنهم يعرفون كيفية التقدم للوظائف حتى عندما لا تتوافق تفضيلاتهم ومؤهلاتهم مع نشر الوظيفة. قد تتوافق هذه المعرفة مع التركيبة السكانية الفردية.
قد يكون هذا سيئًا بشكل خاص بالنسبة للنساء وأعضاء المجموعات الأخرى ذات التمثيل المنخفض والذين هم أقل راحة في التقدم للوظائف التي لا تتناسب مع المؤهلات المذكورة. وقد أظهرت الأدلة السابقة ذلك تميل النساء إلى التقدم للوظائف التي هم بالفعل مؤهلات لها جيدًا بينما يتقدم الرجال للوظائف التي يطمحون في التأهل لها.
قد تكون النساء أيضًا أقل احتمالًا من الرجال للتقدم للوظائف مع توقع تطور الوظائف لتناسب مهاراتهن وتفضيلاتهن. إذا كان المزيد من النساء على دراية بنتائج دراستنا ، فقد يؤدي ذلك إلى مزيد من التقدم للوظائف التي تبدو خارج مجال خبرتهن.
ليزا كوهينأستاذ مشارك في إدارة الأعمال ، جامعة ماكجيل و سارة مهابادي، أستاذ مساعد ، كلية ألبرتا للأعمال ، جامعة ألبرتا
تم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقالة الأصلية.