الاستبقاء وليس الاستقطاب .. الهدف الأكبر للمنصة الوطنية الموحدة للتوظيف | مجلس نيوز

يلاحظ في سوق العمل في وطننا الغالي وجود ظاهرة منتشرة فيه، وهي انتشار ثقافة وحالات كثرة التنقل بين الوظائف سواء أكانت من وظائف القطاع الخاص أو العام.

ووجدت شخصيا كثيرا من الشركات التي حصلت على جوائز كثيرة في مجال “الإستقطابات” وكذلك جوائز مميزة في بيئة الأعمال من مميزات وبرامج وغيرها. ولكن هناك تناقضا كبيرا واقع مع هذه المنجزات مع اهم مؤشر في مجال الموارد البشرية ألا وهو مدة استبقاء الكوادر في المنظومة .

يشكل الإستبقاء الثقل الأهم في مؤشرات المنظومات عطفا على مبدأ أن إدارة الأعمال هي إدارة للمال والعمال . فالتدفق النقدي هو المؤشر المالي الأهم في مجال الأعمال، وفِي رأي أن التدفقات البشرية أهم من التدفقات المالية ، فلا تسليم ولا منجزات بلا كوادر بشرية ثابتة في المنظومة .

يعاني سوق الأعمال في وطننا الغالي من صعوبات وتأخر في التسليم رغم توفر التعويضات المجزية والسبب الرئيسي في ذلك هو كثرة التنقل بين الوظائف والذي جعل معدل الاستبقاء يتراوح لبقاء الموظف في وظيفته لمدة 9-12 شهرا فقط ، مع افتراض بقاءه لمدة إتمام المشروع والتي معدلها العام من 3-4 سنوات على الأقل .

تتفاوت الآراء والتحليلات بهذا الخصوص وفِي رأيي الشخصي يتربع موضوع “توزيع الأدوار” على رأس هذه المشاكل ونوع الكوادر المعينة في هذه الأدوار، مع تكرر خطأ شائع وهو إستقطاب أفضل الكفاءات لأدوار أقل شأنا من توقعاتهم وأحيانا تكون أقل من توقعاتهم بكثير.

لنأخذ مثالا مبسطا يشرح المشكلة وهو مثال الطبيب الجراح وأعضاء فريقه في العيادة . يتكون في العادة فريق الطبيب الجراح من ٥ أشخاص أساسيين وهم: طبيب جراح مساعد حديث التخرج، ممرضتان، منسقة المواعيد وعلاقات المراجعين، منسقة إدارية ومالية .

لكل واحد منهم دوره المهم في إنجاز الأعمال اليومية للعيادة ، ولو افترضنا أن التعيينات تمت على النحو التالي :
• عين طبيب جراح مساعد ذو خبرة واسعة .
• عين طبيبان بشريان بدل الممرضات .
• عين اثنان من حاملات شهادات الماجستير في إدارة الأعمال في أدوار المنسقات .

ما سيحدث هو اضطراب ضخم في أداء الأعمال اليومية بسبب ازدراء الكفاءات لأداء أدوار يرونها ليست بمستوى قدراتهم وتعليمهم . إضافة لكون هذا النوع من الكفاءات من أصحاب الفكر القيادي فإنه لن يعمل بالمفاهيم الإدارية الكلاسيكية والتي تعتبر أساسيات وأصول المهنة ، وقد يضطر الطبيب الجراح لأداء أدوار بسيطة وأساسية بدل التركيز على المهام الكبرى مثل قياس المؤشرات الأساسية مثل الحرارة والضغط والوزن بدل التركيز على المهام الثقيلة التي يتوجب عليه أدائها .

ما يتوجب قوله هنا أن الإستقطاب والاستبقاء لابد أن يتما على أساس رفع فرص بقاء الكفاءات في المنظومة وليس بمبدأ إستقطاب الأفضل في السوق . فبناء فرق العمل لابد أن يتم على أساس بقاء الموظف في المنظومة لمدة لا تقل مدة إتمام المشروع أو مدة ٥ سنوات إن كانت الأعمال مرتبطة بالتشغيل والإنتاج حتى يصقل الكادر معرفة وصبرا قبل الإنتقال لعمل أو دور جديد .

ما ذكر أعلاه يفترض أن يكون الهدف الأكبر والأهم لوزارة الموارد البشرية ومن خلال المنصة الوطنية الموحدة للتوظيف والتي ستساهم برأيي في كثير من الأمور الرائعة فيما يخص سوق العمل بشكل عام ومنها على سبيل المثال لا الحصر :
*توحيد منصات التوظيف .
*التكامل مع الأنظمة الحكومية .
*رفع جودة العلاقة بين المنشأة والمتقدمين للعمل لديها وبالتالي تجربة المستفيد .
*صناعة البرامج التدريبية الأنسب لسوق العمل .
*توفير السجل الوظيفي للموظفين .
*توفير السجل التوظيفي للمنشآت وجودة إعتنائهم ببيئة العمل والموظفين .

حياتكم تغيير دائم وجميل