إدارة تخطيط التعاقب هي العملية التي من خلالها تضمن المنظمة اختيار وتهيئة وتعيين الموظفين (بالأخص القادة) وتطويرهم بشكل استباقي لملء الأدوار الرئيسية في المنظمة. من سمات المنظمة الناجحة أن تتبنى هذه الثقافة والتي تأتي من القيادة العليا للمنظمة. ولما لها من أهمية فلها خصائص تمتاز مثل أن تكون ذات سياسات مكتوبة يتم وضعها قبل الحاجة إليها. بشكل عام يستخدم هذا المصطلح في سياق إدارة النجاح أو الخلافة أو التعاقب الوظيفي عبر إدارة عملية التعرف على الوريث أو الخليفة لما يملكه من سمات خاصة ليكون بديلا جاهزا للمناصب القيادية عبر تهيئة وإعداد وتطوير و صناعة هذا البديل.
لنذهب إلى خطاب ستيف جوبز عام 2011م الموجه إلى مجلس إدارة شركة Apple حيث كتب “I strongly recommend that we execute our succession plan and name Tim Cook as CEO of Apple” وترجمتها “أوصي بشدة بأن ننفذ خطة التعاقب الخاصة بنا وأن نسمي تيم كوك كرئيس تنفيذي لشركة آبل” فحين يستعين أيقونة أبل ومؤسسها ستيف جوبز لتسمية خليفته تيم كوك، ليقود أبل إلى نجاحات متوالية آخرها كان تجاوز قيمة أبل السوقية مستوى 2 تريليون دولار أمريكي أثناء جائحة كورونا متساوية مع ميزانيات عشرات من الدول.
لا تدل إلا على أهمية وفاعلية هذه الإدارة والتي باتت من الأهمية القصوى أن وجودها هي دلالة على الإدارة الفعالة للمنظمة.
ولذا في المثال أعلاه, نجد أن المنظمات لها شخصية اعتبارية استمرارية، فنجاح المنظمة المستقبلي يعتمد على خطط مستقبلية من ضمنها إعداد القادة المؤهلين الناجحين لخلافة القادة الحاليين.
أداة التعاقب تمتاز بأنها ذات استثمارات جيدة حيث أشارت إحدى الدراسات إلى أن الرؤساء التنفيذيين المعينين من خارج الشركة يتقاضون رواتب أكثر بثلاث مرات تقريبًا من أولئك الذين تمت ترقيتهم من الداخل.
وتمتاز بالحضور الفعال حين الحاجة إليها فمثلا عندما توفي جيم كانتالوبو الرئيس التنفيذي لماكدونالدز بشكل غير متوقع، تم استبداله بعد ست ساعات بالبديل. بل بعد بضعة أسابيع، تم تشخيص بديله ، تشارلي بيل بالسرطان ، وقام مجلس إدارة الشركة مرة أخرى باستبدال منظم ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن ماكدونالدز لديها خطة لإدارة التعاقب.
على النقيض من ذلك، عندما توفي فرانك لانزا ، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي للشركة الضخمة في صناعة الطيران والفضاء L-3 Communications ، فجأة وبشكل غير متوقع عن عمر يناهز 74 عامًا ، لم تكن الشركة على استعداد لهذا الحدث المفاجئ. بل ذكرت صحيفة نيويورك تايمز حينها أنه لا يوجد خليفة له. وبالتالي استغرق مجلس إدارة الشركة ثلاثة أيام فقط لتسمية رئيس تنفيذي مؤقت ، وكان من المتوقع على نطاق واسع أن تكون الشركة هدفًا للاستحواذ بسبب هذه الأزمة.
كما نود في ختام هذا المقال، التطرق إلى الفروقات بين التعاقب Succession وبين الاستبدالReplacement
حيث تمتاز إدارة التعاقب بمدى طويل الأجل لتطوير هذه المواهب قبل الحاجة إليها حيث يكونون جاهزين للقيام بأدوارهم حين غياب القادة سواء بالتنحي أو التقاعد أو لأي سبب كان. بينما إدارة الاستبدال ترتكز على رد الفعل الحاضر حيث يلبي حاجة فورية حين التعيين. وينتج عن هذا التعيين حاجة القائد الجديد إلى فترة زمنية من التعليم بسبب غياب مجال النمو والتخطيط المستقبلي لهذا الدور.
ولأن إدارة التعاقب هي سياسات مكتوبة، فإنها تنعكس إيجابا على دمجها مع سياسات المنظمة بل تمتد إلى دمجها في إدارة الأداة للموظفين على جميع أصعدة المستويات الإدارية عبر خلق الفرص لتحقيق تطلعاتهم وطموحاتهم. والتي تساعد المنظمة على الاحتفاظ بالموهوبين بينما إدارة الاستبدال تخلق ضبابية الموقف حينما يتساءل الموظف هل سيتم ترقيته أم لا؟ وبالتالي قد تفقد المنظمة الموهوبين لاحقا.
يساعد إدارة تخطيط التعاقب على اختيار المرشحين بناء على الدور الوظيفي وبالتالي تقييمهم بشكل موضوعي وبالأدلة لتحديد المرشحين المناسبين للعب هذا الدور مستقبلا. بينما إدارة الاستبدال تفتقر إلى هذه الميزة.